Кадровики і кадрістки! Одізвіться!!!

[Katze]

Сьогодні на відділ "звалились" гроші. Казначейство Сума більша, ніж нам на зарплату до кінця року. Рано ми зраділи - "дурень - думкою багатіє". Сказали, що це для нових працівників зарплата, починаючи з 01.09.2009 до нового року. Нового штатного немає, прийняти без конкурса не можем, гроші є - а нам всім, за те, що працюємо 24 години в сутки тільки Dulya Dulya Dulya Dulya.Ці гроші не для нас.

[Volodar]

Сьогодні на відділ "звалились" гроші. Казначейство Сума більша, ніж нам на зарплату до кінця року. Рано ми зраділи - "дурень - думкою багатіє". Сказали, що це для нових працівників зарплата, починаючи з 01.09.2009 до нового року. Нового штатного немає, прийняти без конкурса не можем, гроші є - а нам всім, за те, що працюємо 24 години в сутки тільки Dulya Dulya Dulya Dulya.Ці гроші не для нас.

Якщо начальник і бухгалтер нормальні - то гроші отримуєте до кінця року точно. Наскільки знаю, казначаї не контролють, чи видано заробітну плату Івану чи новенькому Петру. Якщо в кінці року гроші, які не використані, повертаються назад в бюджет, то автоматично на наступний рік зменшується фінансування. Начальник і бухгалтер це знають і, як правило, такого не допускають.

[Boroda]

Це не дуже дивує, тому що у нас посаду начальника цього відділу займає людина з середньо-спеціальною освітою - електрика!!!

Вибачаюсь, но якщо людина отримала заочно диплом, то вона інженер - електрик. По теперешнему - специалист. И керуе земельними справами аж гай шумить. Не ображайте жіночку, їй ще 10 років до пенсії пхнути

[Katrin]

Вибачаюсь, но якщо людина отримала заочно диплом, то вона інженер - електрик. По теперешнему - специалист. И керуе земельними справами аж гай шумить. Не ображайте жіночку, їй ще 10 років до пенсії пхнути

Гаразд, не ображатиму, коли Ви так за неї просите, а як вона керує, то радійте що цього вже не бачите 5+5=?

[Boroda]

Шановні Кадристи та кадрюхі! Знов прошу поради! Пояснить будь ласка тупому!
Ситуация: В контору пришел офіцер, который имеет кроме своего военного образования, ещё и економическое, и землевпорядне (отримав по програме соцзахисту військовослужбовців). Последнее образование редкость в организация (Державних, кот. занимаются впровадженням земельної реформи в життя)
Питання: 1. Он принёс с военкомата копию двух своих присяг: Одна совдепии, другая Неньки и в обох поклялся кровью захищати. Повинен він приймати присягу державнослужбовця, в которой кроме сумлінно виконувати обовязки, та не вимагати і не брати нічого немає?
Питання: 2. Згідно Закону України "Про статут внутрішньої служби: "ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
3. Військова служба у Збройних Силах України та інших
військових формуваннях, утворених відповідно до законів України, є
державною службою особливого характеру, яка полягає в професійній
діяльності придатних до неї за станом здоров'я і віком громадян
України, пов'язаній із захистом Вітчизни.
Згідно з Законом України "про державну службу":Стаття 26. Ранги державних службовців: Якщо державний службовець перейшов на посаду нижчої категорії
або залишив державну службу, на яку потім повернувся, за ним
зберігається присвоєний ранг.
Могу ли я капитана опустить до 13 ранга? (молодший лейтенант)

[dexter3000]

Питання: 1. Он принёс с военкомата копию двух своих присяг: Одна совдепии, другая Неньки и в обох поклялся кровью захищати. Повинен він приймати присягу державнослужбовця, в которой кроме сумлінно виконувати обовязки, та не вимагати і не брати нічого немає?

Естественно. Это разные присяги.

Згідно з Законом України "про державну службу":Стаття 26. Ранги державних службовців: Якщо державний службовець перейшов на посаду нижчої категорії
або залишив державну службу, на яку потім повернувся, за ним
зберігається присвоєний ранг.
Могу ли я капитана опустить до 13 ранга? (молодший лейтенант)

Государственная служба никак не связана с военной. Поэтому воинские звания к рангам и категориям госслужащих никакого отношения не имеют. Военный, пришедший на госслужбу, начинает карьеру "с нуля".

[werewolf]

В контору пришел офіцер, который имеет кроме своего военного образования, ещё и економическое, и землевпорядне (отримав по програме соцзахисту військовослужбовців).

Круто! 8)

Он принёс с военкомата копию двух своих присяг: Одна совдепии, другая Неньки и в обох поклялся кровью захищати.

Навіщо? Хтось вимагав при влаштуванні на державну службу, чи просто брав на понт?

[zemservis]

Військовослужбовці не підпадають під дію ЗУ "Про державну служб" - читайте УВАЖНО ст.ст.1, 2 цього закону!!

[Маруся]

Для Марусі

Приємно.....

Ви не вказазали крім того що цей головний спеціаліст бакалавр, яка в нього в дипломі спеціальність, сподіваюсь землевпорядна, але менше з тим.

Землевпорядна, але то дійсно ......не важливо в цій ситуації.

1. Читайте вимоги у посадовій інструкції на цю посаду, от вони вже, на відміну від Довідника кваліфікаційних вимог, носять не рекомендаційний характер.

Ги. Так отож. Вища освіта і спеціальність не привязані один до одного...читається приблизно так.....середня спеціальна - технік -землевпорядник ....вища....вчитель фізкультури......жарт, але при потребі саме таку інтерпретацію доказати не важко.

2. У 2010 році має бути атестація державних службовців ...

Точно.Зникає поняття "умовно атестований"..... UPS

3. Чому він не здобуває повної вищої в тих же Дублянах на державній формі?

Повна вища в Дублянах лише за свій кошт, під час відпустки за власний рахунок, .....і дорого!!!

Додано через 4 хвилини 42 секунди:

Треба бути землянкою!

Земелі...земельники...синєглазки(з появою синіх бланків)...і купа всяких епітетів, що не піддаються літературному перекладу! А от З Е М Л Я Н К А ??? в нас то асоціюється з рашенською краївкою....не треба нас так обзивати! NoNo

[Oleg]

Начальники територіальних органів Держкомзему повинні бути зацікавленими у підвищенні освітнього й кваліфікаційного рівня держслужбовців

Розкажете це нашому! Ushas

[Маруся]

Маруся, як це навчання за свій кошт і під час щорічних відпусток?

Не щорічних, а за власний рахунок. Обласне дійсно оплачує навчання....до бакалавра! ....а далі потрібно вчитись за свої грошики!

Додано через 7 хвилин 40 секунд:
Економічна криза привела додому багато заробітчан. Маю ситуацію. Колишня заробітчанка подала на конкурс на заміщення вакантної посади юриста управління Держкомзему документи. Але....вона має "пермесу" (дозвіл на постійне місце проживання і працевлаштування на території Італії), але....паспорт в неї громадянки України. На мою думку, вона може бути прийнята на роботу і працювати. Начальник V_Bobruisk каже, що пермеса передує зміні громадянства....і документи в неї навіть не можна приймати. А якби ми не знали, що вона тільки з Італії? а якби не знали про "пермесу"? причин відмовити Я не бачу! Чому її бачать інші?

[dexter3000]

Колишня заробітчанка подала на конкурс на заміщення вакантної посади юриста управління Держкомзему документи. Але....вона має "пермесу" (дозвіл на постійне місце проживання і працевлаштування на території Італії), але....паспорт в неї громадянки України.

Права громадянина України, в т.ч. щодо зайняття посад на державній службі, вона втратить виключно з моменту виходу з українського громадянства. А до того - обмеження її у правах у жодному разі не є правомірним.

[malecha]

і я маю питання: особові справи працівників обовязкові на будь-якому підприємстві? і який перелік документів вони у вас включають?

[dexter3000]

і я маю питання: особові справи працівників обовязкові на будь-якому підприємстві? і який перелік документів вони у вас включають?

Нормативно-правового акту, який би врегульовував це питання немає. Як правило, особова справа включає листок по обліку кадрів, копії документів про особу, копії наказів по підприємству, що стовуються цієї особи, трудову книжку і т.п.
З.Ы. Як взірець можете подивитись на це - http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/m ... 731-98-%EF.

[Nat]

і я маю питання: особові справи працівників обовязкові на будь-якому підприємстві? і який перелік документів вони у вас включають?

Знайшла таке (на нашому підприємстві приблизно такий перелік і є):

Главные и основные документы для формирования личного дела:
1. Копия паспорта (первая, второая стр, страница с пропиской)
2. Копия ИНН
3. Копия диплома (документа об образовании) - для специалистов
4. Если диплом - на девичью фамилию, то и копию св-ва о браке.
5. Если на предприятии ведется военный учет - то копия военного билета (если есть, конечно у человека)
6. Для водителей - обязательно копия водительского удостоверения.
7. Личная карточка (установленного обраца документ, который нужно вести обязательно, а не только заводить и положить в личное дело).
6. Копия заявления на прием (с резолюцией директора)
7. Копия приказа о приеме на работу с подписью об ознакомлении сотрудника.
Потом по ходу работы на данном предприятии в личное дело должны добавляться копии заявлений и приказов на все переводы (отпуски, конечно, нет, но о них должны быть записи в личной карточке).

Щодо обов'язковості - від особових справ нікуди не подітися, якщо підприємство працює. Особові картки та трудові книжки (щось у процитованому переліку нема) на працюючих на постійній основі - мають бути, а це вже як не крути - особова справа. Коли готували документи на ліцензію, то в переліку є копії особових карток, дипломів, трудових, а також трудових угод (теж нема в цитаті)

Ще ось тут (правда, для РФ, але в нас принцип той самий):
Требования к оформлению кадровых документов

Spoiler

Понятие и виды кадровых документов

Со­вокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой дея­тельности сотрудников, называется документацией по кадрам (личному составу, персоналу). К таким документам относятся:
Ø трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с ра­ботником;
Ø приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);
Ø трудовые книжки;
Ø личные карточки формы Т-2;
Ø личные дела;
Ø лицевые счета по заработной плате.

Прием на постоянную работу должен сопровождаться составлением документов по следующей схеме:

• Трудовой контракт (договор) с работником
  Приказ о приеме на работу
  Запись в трудовой книжке
  Личная карточка ф.Т-2и/или личное дело
  Лицевой счет по заработной плате

Одним из основных документов, регулирующих правоотношения предприятия с работником, является трудовой контракт (договор). После подписания контракта издается приказ о приеме сотрудника.
На оснований приказа о приеме оформляется личная карточка фор­мы Т-2 (или заводится личное дело), делается запись в трудовой книжке.
Копии приказа о приеме поступают в личное дело и в бухгалтерию, где поступившему работнику присваивается табельный номер и на него заводится лицевой счет по зарплате.

Увольнение работника производиться по следующей схеме:

• Заявление работника об увольнении
  Приказ об увольнении
  Запись в трудовой книжке
  Запись в личной карточке ф.Т-2и/или личном деле

Заявление об увольнении, работник пишет за две не­дели до предполагаемого срока увольнения с работы и предоставляет его на согласование руководителю (статья 31 КЗОТ РФ). Руководитель фир­мы издает приказ по личному составу об увольнении, в соответствии с которым делается запись в трудовой книжке и в личной карточке ф.Т-2. Копии приказов поступают в личное дело работника и в бухгалтерию, где на основании приказа производится полный расчет с работником.

При переводе работника на другую должность в рамках фирмы по­рядок оформления документов осуществляется по следующей схеме:

• Приказ по л/с о переводе на другую должность
  Запись в трудовой книжке
  Запись в личной карточке ф.Т-2 и/или личном деле
  Запись в лицевом сче­те по заработной плате

Руководитель фирмы издает приказ по личному составу о переводе сотрудника на другую должность, на основании которого делается соот­ветствующая запись с указанием новой должности в трудовой книжке и в личной карточке ф. Т-2. Копии приказа направляются в личное дело и в бухгалтерию и, в случае изменения оклада, производится соответ­ствующее изменение в лицевом счете по заработной плате.

Трудовые контракты

Трудовой контракт (договор) — документ, фиксирующий согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирующий их. Сторонами трудового контракта, являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант).
В соответствии со статьей 18 КЗОТ, РФ трудовой контракт должен за­ключаться в письменной форме. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важней­шим условиям труда.
При заключении контракта, рекомендуется указывать следующие основные условия:
Ø место работы (наименование предприятия, куда принимается ра­ботник, его адрес);
Ø конкретную работу в соответствии с квалификацией по опре­деленной профессии или должности, которую должен выполнять работник;
Ø дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт;
Ø оплату труда;
Ø обязанности, предприятия по обеспечению охраны труда.

Контракт может содержать и дополнительные условия, конкретизи­рующие обязательства сторон. К их числу можно отнести:
Ø испытатель­ный срок;
Ø совмещение профессий (должностей);
Ø повышение квалифи­кации;
Ø дополнительный отпуск и др.

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда распростра­няется на следующие категории работающих:
Ø на постоянных работников;
Ø на временных работников;
Ø работающих на основном месте работы;
Ø работающих но совместительству.

В трудовом контракте определяются обязанности работника в соот­ветствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, разра­ботанную и утвержденную руководством предприятия.
Согласно КЗОТу РФ (статья 17) трудовой контракт может за­ключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.
В трудовом контракте указывается размер должностного оклада ра­ботника, различные надбавки и доплаты стимулирующего и компенса­ционного характера: за высокую квалификацию; за профессиональное мастерство; за личный трудовой вклад и др.
По соглашению сторон эти надбавки могут быть конкретизированы и в отдельных случаях могут быть увеличены или уменьшены по сравне­нию с общей нормой, предусмотренной в организации.
Наряду с доплатами стороны могут договориться об иных видах по­ощрений, например, о дополнительном отпуске, повышенном возна­граждении по итогам работы за год и т. п.

При заключении трудового контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия:
Ø основания увольнения работника;
Ø дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодатель­ством;
Ø введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ.

Контракт состав­ляется в двух экземплярах, подписывается руководителем и работником, заверяется печатью. Один экземпляр контракта хранится на предприя­тии, второй — у работника.
Трудовые контракты могут включаться в состав личных дел работни­ков предприятия. В этом случае их срок хранения соответствует сроку хранения личных дел (75 лет). Если личные дела не заводятся, контракты формируются в отдельное дело по алфавиту фамилий работ­ников. Трудовые контракты хранятся 75 лет - "В", если отсутствуют по каким-либо причинам приказы по личному составу, и - 5 лет после увольнения работника при наличии приказов.

Приказы по личному составу

Приказами по личному составу оформляются прием, увольнение и перевод сотрудников предприятия. Заключение трудового контракта с работниками не исключает издание приказа по личному составу о его зачислении на работу (статья 18 КЗОТ РФ).
Приказы по личному составу группируются в отдельное дело и имеют самостоятельную нумерацию с добавлением индекса "л/с" (№ 1 л/с, №2 л/с .).
Оформляются приказы по личному составу на бланках предприятия для внутренних документов.
Реквизит "заголовок к тексту" приказа по личному составу может быть оформлен следующим образом: "О приеме на работу Зотова А.В.", "Об увольнении Гудкова Л.И.", "Об изменении штатов АО" (если приказ касается приема и увольнения сразу нескольких сотрудников).
Текст приказа делится на констатирующую и распорядительную части. В первой части приказа могут быть указаны причины его изда­ния/например, факты нарушения трудовой дисциплины. По усмотре­нию руководителя констатирующая часть приказа может не указываться.
Вторая, распорядительная часть приказа, начинается словами: "НАЗНАЧИТЬ", "УВОЛИТЬ", "ПЕРЕВЕСТИ", которые печатаются от границы левого поля. После них, следующей строкой указывается фамилия работника (прописными буквами), имя и отчество (без сокраще­ний), должность, срок увольнения, назначения или перевода; статья КЗОТ РФ (в случае увольнения). При приеме на работу указывается оклад работника, вид приема (постоянная или временная работа), с испытательным сроком или без него и т. п.
Приказы по личному составу могут составляться на нескольких со­трудников вне зависимости от того, принимаются они на работу или увольняются. Такие приказы состоят из нескольких пунктов, каждый из которых касается отдельного сотрудника.
Тексты приказов по личному составу, как правило, однотипны и могут быть представлены в формализованном виде.
Аналогично можно составить приказ об увольнении, для этого необ­ходимо изменить:
Ø в реквизите "заголовок" фразу "О приеме" на "Об увольнении .";
Ø графу "вид приема" на "причину увольнения";
Ø графу "дата приема" на "дату увольнения".
В графе "основание" указываются документы, послужившие причи­ной увольнения (заявление, докладная или объяснительная записка) или статья КЗОТ РФ, соответствующая причине увольнения.
Приказы о переводе на другую должность внутри предприятия также могут быть представлены в формализованном виде. В этом случае следу­ет указать новую должность и оклад, новое структурное подразделение и вид перевода. Если перевод временный, необходимо указать его срок.
Приказы по личному составу визируются юрисконсультом, заместителем директора по кадрам или другим должностным лицом, в обязанности которого входит работа с персоналом фирмы.
Приказы по личному составу объявляются работнику под расписку (статья 18 КЗОТ РФ). Отметка об ознакомлении с приказом простав­ляется ниже реквизитов "подпись" и "виза" самим работником и содер­жит следующее: "С приказом ознакомлен", подпись работника и дату ознакомления. Особенно необходима эта отметка на приказах об уволь­нении, т. к. при возникновении трудовых споров работник вправе обра­титься в суд в месячный срок со дня ознакомления с приказом (статья 211 КЗОТ РФ).
Приказы по личному составу хранятся 75 лет (статья 19 б "Перечня документов с указанием сроков хранения").
В процессе деятельности организации могут издаваться другие при­казы по работе с кадрами: о поощрениях, взысканиях, отпусках, и т.п., срок хранения которых не превышает 3 года (статья 19б). Такие приказы имеют индекс (№1 к, №2 к .) и формируются в самостоятельное дело.
Чтобы сократить количество деловых "бумаг", издаваемых по стан­дартным ситуациям, разработаны бланки, содержащие сразу несколько документов. Например, при оформлении отпуска заполняется бланк отпускной записки на 1 листе, включающий заявление, распоряжение и расчет заработной платы. Приказ о предоставлении отпуска в этом случае не составляется, т.к. записка об отпуске содержит распо­ряжение руководителя, и следовательно, имеет силу приказа.

Трудовые книжки

Трудовые книжки на работников ведутся на всех предприятиях, ор­ганизациях независимо от формы собственности.
Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверж­дающих общий, непрерывный, и специальный стаж работы (статья 39 КЗОТ РФ). Законом запрещается иметь несколько трудовых книжек.
При приеме на работу трудовую книжку представляют лицу, веду­щему документацию по личному составу.
На работника, поступающего на работу впервые, заводится трудовая книжка, которая заполняется в его присутствии не позднее недельного срока после приема на работу. Записи в трудовой книжке производятся на основа­нии паспорта и документов, подтверждающих образование и профессию.
На титульном листе трудовой книжки указывается фамилия, имя и отчество работника полностью без сокращений. Дата рож­дения в трудовой книжке должна содержать число, месяц и год.
Сведения об образовании (среднее, среднее специальное или выс­шее) и специальности или профессии указываются на основании доку­ментов: аттестатов; дипломов; сертификатов; справок, если образование незаконченное высшее.
На титульном листе обязательно ставится подпись лица, выдавшего трудовую книжку, и печать предприятия, где она была впервые заполнена;
Запись на последующих страницах трудовой книжки начинается простановки штампа предприятия или написания от руки наименования предприятия, например, АО "ЭВРИС".
Если предприятие изменило свое название, то делается запись о дельной строкой, например АО "ГЭЗ" с 01.01.95 переименовано в ЗА "ГЭЗ и Со".
В графе 1 проставляется порядковый номер записи,
В графе 2 — дата приема (09.10.1998),
В графе 3 — указание действия и должность (принята на должность менеджера; уволена по собственному желанию; переведена на должность начальника отдела),
В графе 4 — основание (приказ от 07.10.98 № 17 л/с).
Все записи производятся в точном соответствии с приказом о приеме, переводе или увольнении аккуратно, без зачеркиваний и помарок). Если все же возникает необходимость исправлений, то они оговариваются и заверяются подписью должностного лица и печатью.

Личные карточки

Основным документом по учету персонала предприятия является личная карточка формы Т-2, которая заводится на всех ра­ботников предприятия, принятых на постоянную или временную работу.
Все записи в карточке делаются на основании документов, предо­ставленных работником. На основании паспорта, в разделе I "Общие сведения" указываются фамилия, имя, отчество, год и месяц рождения, номер, серия паспорта, когда и кем выдан, домашний адрес. Данные об общем и непрерывном стаже работы, а также о перемещениях сотрудни­ка указывают на основании записей в трудовой книжке. Для заполнения раздела II "Сведения о воинском учете" данные берутся из военного билета работника.
В новом варианте личной карточки исключены устаревшие позиции (национальность, партийность, членство в ВЛКСМ и профсоюзе).
В обязательном порядке проставляется дата заполнения личной кар­точки и личная подпись работника.
На оборотной стороне карточки содержатся разделы III "Назначения и перемещения", IV "Отпуска", V "Дополнительные сведения" и "Дата и причина увольнения". Наиболее важными являются сведения раздела III и "Дата и причина увольнения".
Записи в этих разделах должны содержать ссылки на даты и номера приказов о назначении, перемещении или увольнении работника. Эти сведения должны заполняться с особой аккуратностью, т.к. они нередко служат основанием для подтверждения трудового стажа работника. В конце каждой записи в разделе "Назначения и перемещения" должна стоять подпись работника, на которого заведена карточка.
В разделе "Дополнительные сведения" записываются данные о по­вышении квалификации, знании иностранного языка, второй специаль­ности, инвалидности и т. п.
Заполняются личные карточки рукописным или машинописным спо­собом лицом, ответственным за работу с персоналом фирмы или секрета­рем-референтом. Все записи должны быть без сокращений. Личная кар­точка заводится на работника в одном экземпляре, хранится в сейфе в отдельной картотеке, составленной по алфавиту фамилий, работников.
Карточки уволенных сотрудников формируют в самостоятельное дело по алфавиту (по трем первым буквам фамилии). Перед сдачей дела в архив все карточки должны быть пронумерованы, на них составлена внутренняя. Срок хранения личных карточек ф.Т-2 — 75 лет - "В" (статья 504 "Перечня документов с указанием сроков хранения").

Личные дела

Личное дело (досье) представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. Личные дела могут заводиться па всех работников предприятия, но чаще всего — на руководителей и ве­дущих специалистов (при этом на остальных сотрудников оформляют личные карточки ф.Т-2).
Предприятие вправе само решить вопрос о том, какие документы, личные карточки или личные дела, заводить на сотрудников.
В состав личного дела должны входить следующие документы:
Ø внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;
Ø анкета или личный листок по учету кадров;
Ø автобиография или резюме;
Ø копии документов об образовании;
Ø копии документов об утверждении в должности;
Ø характеристики или рекомендательные письма;
Ø трудовой контракт (договор);
Ø копии приказов о назначении, перемещении, увольнении;
Ø дополнение к личному листку по учету кадров;
Ø справки и др. документы, относящиеся к данному работнику.

"Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деде" содержит сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, заголовках, датах. Листы личного дела и его внутренней описи нумеру­ются отдельно.
Внутренняя опись подписывается се составителем с указанием должности, расшифровки подписи и даты составления.
"Личный листок по учету кадров" содержит биографические сведения о работнике, его образовании, выполняемой работе с начала трудо­вой деятельности, семейном положении и др.
Личный листок заполняется от руки самим работником при поступле­нии на работу. При его заполнении используются следующие документы:
Ø паспорт;
Ø трудовая книжка;
Ø военный билет;
Ø документ об образовании (диплом, удостоверение, сертификат, свидетельство, аттестат), документы Высшей Аттестационной комиссии (ВАК) о присуждении ученой степени и о присвоении ученого звания (диплом и аттестат);
Ø документы об имеющихся изобретениях;
В графе "Образование" личного листка применяют формулировки:
"начальное", "неполное среднее", "среднее", "среднее специальное", "незаконченное высшее", "высшее" — в зависимости от того, какой до­кумент об образовании имеется у работника.
В графу "Выполняемая работа с начала трудовой деятельности" све­дения о работе берутся из трудовой книжки. В этой графе фиксируется обучение в учебном заведении, предшествующее трудовой деятельности.
В графе "Семейное положение" используются следующие формули­ровки: "женат" ("замужем"), "развсден(а)", "вдовец (вдова)", "холост" ("незамужем"), после чего перечисляются все члены семьи с указанием степени родства ("отец", "мать", "жена", "муж", "сын", "дочь"). При этом указываются, фамилия, имя, отчество, год рождения каждого члена семьи.
В практике оформления приема на работу часто используется "Анкета" — документ аналогичный "Личному листку по учету кадров". В отличие от личного листка, анкета подписывается не только самим лицом, поступающим на работу, но и сотрудником, ответственным за персонал фирмы.
В некоторых: коммерческих предприятиях поступающий на работу предоставляет "Автобиографию" или "Резюме".
При формировании личного дела в него помещают копии докумен­тов об образовании (аттестат, диплом, сертификат и др.). Копии можно снимать только с подлинников этих документов.
Копии документов об утверждении в должности помещаются в личные дела руководителей фирмы. Это может быть копия протокола заседания Совета директоров или учредителей фирмы либо копия протокола собрания акционеров, избравшего или утвердившего своим ре­шением назначение должностного лица.
В том случае, если при приеме на работу или при утверждении в должности представлялись характеристики или рекомендательные пись­ма, они также подшиваются в личное дело работника.
Трудовые контракты (договоры), заключенные с работником, могут входить в состав документов личного дела или храниться отдельно. В личное дело помещается полностью оформленный, подписанный дирек­тором и работником, заверенный печатью экземпляр контракта.
"Дополнение к личному листку по учету кадров" - это документ, пред­назначенный для фиксирования изменений в трудовой и личной жизни сотрудника, произошедших после заполнения им личного листка по учету кадров (или анкеты). Этот документ включает: фамилию, имя, отчество работника и два раздела для внесения изменений дополнений, оформлен­ные в виде таблицы. В первом разделе фиксируются сведения о работе, о перемещениях по службе со ссылкой на приказы по личному составу.
Во второй раздел заносятся сведения об изменениях в профессио­нальной и личной жизни работника (например, изменение семейного положения, места жительства), в образовании, в повышении квалифика­ции, в знании иностранных языков и т. п. При этом все вносимые до­полнения должны быть подтверждены соответствующими документами.
В личное дело могут быть включены такие документы, как списки изобретений, научных трудов и др. Необходимо иметь в виду, что по статье 19 КЗОТ РФ запрещается при приеме на работу требовать от поступающего лица документы, не предусмотренные законодательством.
Личное дело заводят после издания приказа о приеме работника. Все документы, относящиеся к личному делу, по мере поступления (в хро­нологическом порядке) подшиваются в папку-скоросшиватель. На ее обложке указываются полностью: фамилия, имя, отчество сотрудника.
Личные дела сотрудников предприятия хранятся инспектором по персоналу или секретарем-референтом в сейфе и выдаются во временное пользование лишь определенным должностным лицам. Изменения в личные дела вносятся только лицами, ответственными за их ведение.
Личные дела уволенных работников должны передаваться на архив­ное хранение и храниться 75 лет — "В" (статьи 498в, 500 "Перечня доку­ментов с указанием сроков хранения").

[Галочка]

Зі Старим Новим Роком всіх!
Допоможіть. У кого є положення про сектор інформаційних технологій та технічного зах. інформації, а також посадові начальника та спеціаліста цього сектору.

[dzi]

Допоможіть. У кого є положення про сектор інформаційних технологій та технічного зах. інформації, а також посадові начальника та спеціаліста цього сектору.

Можливо знадобиться

http://www.vmr.gov.ua/info.aspx?langID=1&pageID=218

[SBB]

Проведення службового розслідування - право а не обов+язок. Так що, це на розсуд Вашого керівництва (звичайно, якщо сам держслужбовець на цьому не наполягає, у нього є право вимагати проведення розслідування за ЗУ "Про держслужбу").
Скажіть, а чому саме попередження про неповну служб. відповідність чи затримка у ...? А чим проста догана не влаштовує?

[Shurazem]

догану тільки через рік

можна в такому порядку і через місяць, якщо треба комусь замилить очі (прокурору тощо)

[SBB]

догана в друге це вже звільнення за статтею. Неповні службові ми в свій час знімали через місяць за поданнм керівника відповідного структурного підрозділу, а от догану тільки через рік. Banned

Не обов+язково. На розсуд керівника. Звільнення тут пройде за п.3. статті 40 КЗпП ("систематичне невиконання працівником без поважних причин
обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення"). По-перше, звільненння - це право, а не обов+язок роботодавця. А по-друге, догана - це таке ж дисциплінарне стягнення, як і попередження про.... Нічним догана від інших стягнень не відрізняється. І зняти її можна теж до закінчення річного терміну (за ч.2 ст.151 КЗпП: "Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року" (будь-яке дисциплінарне стягнення).
Ні, я не проти, просто кадрами займався багато років тому і можу якісь нові положення не знати (хоча намагаюсь слідкувати). Хоча ані у КЗпП, ані у ЗУ "Про держслужбу" начебто такі зміни не вносились..

[dzi]

Скажіть, а чому саме попередження про неповну служб. відповідність чи затримка у ...? А чим проста догана не влаштовує?

Попередження про неповну службову відповідність чи затримка рангу не є диссциплінарними стягненнями, а є засобами дисциплінарного впливу (частина друга статті 14 ЗУ "Про державну службу").
При оголошенні догани з премією можна попрощатися, а неповна службова чи затримка рангу не тягнуть за собою позбавлення премії. Тому коли іноді прокуратура безпідставно вимагає крові, простіше застосувати затримку рангу, ніж догану, яка потягне за собою фінансові проблеми. Поправте, якщо я не правий.

[Shurazem]

Поправте, якщо я не правий.

Прокуратура нам сама пропонувала такий варіант, оскільки після подання вияснилось що порушник це свій.

[SBB]

Попередження про неповну службову відповідність чи затримка рангу не є диссциплінарними стягненнями, а є засобами дисциплінарного впливу (частина друга статті 14 ЗУ "Про державну службу").
При оголошенні догани з премією можна попрощатися, а неповна службова чи затримка рангу не тягнуть за собою позбавлення премії. Тому коли іноді прокуратура безпідставно вимагає крові, простіше застосувати затримку рангу, ніж догану, яка потягне за собою фінансові проблеми. Поправте, якщо я не правий.

Ну, тут є дві точки зору:

Перша точка зору: та, про яку Ви написали. На її користь говорить формулювання статті 14 ЗУ "Про держслужбу":

Дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.
До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися
такі заходи дисциплінарного впливу:
попередження про неповну службову відповідність;
затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Дійсно, тут "попередження" і "затримка" названі в якості заходів дисц.впливу. Хоча у частині першій цієї статті,яка встановлює порушення, за здійснення яких настає дисц.відповідальність, мова йде виключно про дисциплінарні стягнення (і якщо висловлюватись на користь "заходів впливу", є незрозумілим, за що взагалі ці засоби застосовують? Але формулювання дійсно є...

Друга точка зору- Кодекс законів про працю (дія якого поширюється і на державних службовців) передбачає застосування за порушення трудової дисципліни накладення тільки дисциплінарних стягнень. Ніяких заходів дисц.впливу там немає. КЗпП визначає тільки два стягнення - догана і звільнення. Але при цьому частина друга статті 147 КЗпП визначає, що: "Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші
дисциплінарні стягнення". Тобто вказаною Вами статтею 14 ЗУ "Про державну службу" встановлені два додаткових стягнення для особливої категорії працівників - державних службовців. На користь такої точки зору говорить пункт 8 Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. N 950:

У разі прийняття рішення щодо притягнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, до відповідальності комісія пропонує вид дисциплінарного стягнення - попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, догана, звільнення.

[dzi]

КЗпП визначає тільки два стягнення - догана і звільнення. Але при цьому частина друга статті 147 КЗпП визначає, що: "Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення". Тобто вказаною Вами статтею 14 ЗУ "Про державну службу" встановлені два додаткових стягнення для особливої категорії працівників - державних службовців. ........

Все правильно, у законодавстві як завжди безлад. Норми постанови суперечать нормам закону. На мою думку, у статті 14 Закону України "Про державну службу" визначено вичерпний перелік дисциплінарних стягнень, до яких неповна службова відповідальність та затримка рангу не відносяться.
А норма, яка визначена у пункті 8 "Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування", затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. N 950, є такою, що суперечить статті 14 Закону України "Про державну службу" (постанови КМУ без внесення відповідних змін у закон не можуть визнавати певний засіб дисциплінарного впливу дисциплінарним стягненням). При накладенні дисциплінарного стягнення в першу чергу необхідно керуватися законом, а вже потім постановою КМУ. Суд також це підтвердить при оскарженні наказу.

[SBB]

А мені більш до вподоби друга точка зору. "Заходів дисциплінарного впливу" у КЗпП немає і можливості їх встановлення іншими актами законодавства там теж немає. І крім того - немає підстав їх застосування. Якщо підтверджувати правильність першої точки зору, то можна у будь-якому законі (а може і навіть підзаконному акті) навстановлювати всіляких заходів, як то штрафи, публічне побиття кнутом тощо... Загальні засади трудового законодавства мають стосуватись трудових відносин з усіма категоріями працівників.
Але, з практичної точки зору, поки така невизначеність є, дійсно вигідніше використовувати першу точку зору (коли обов+язково треба "пожурити" за невиконання обов+язків і надати комусь офіційне підтвердження цього, але так, щоб наслідки були не дуже суворі). Між іншим у коментарі до КЗпП за ред. Стичинського (дуже гарна книжка) "затримка" і "попередження" також не вважаються дисц. стягненнями.